暑假工追讨试用期工资，需留意以下法律风险：
1. 证据不足风险：若只有口头约定，缺乏工资支付、考勤等书面记录，用人单位可能否认劳动关系，导致维权困难。比如小明在餐厅做服务员，未签合同也没保留考勤记录，离职后餐厅拒付工资，因证据不足难以通过法律途径追回。
2. 时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若离职超过一年才主张工资，可能因超期丧失胜诉权。例如小李2023年8月离职，2024年9月才申请仲裁，已过时效，仲裁委可能不予受理或驳回。
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暑假工追讨试用期工资时，以下特殊情况需注意：
1. 劳动关系认定争议：用人单位若以“实习”“志愿者”名义否认劳动关系，暑假工需提供工作内容聊天记录、同事证言、工作成果等证据，证明存在有偿劳动，否则工资主张可能不被支持。
2. 工资标准约定不明：双方未书面约定试用期工资，且单位主张标准低于当地最低工资或本岗位最低档工资的80%，暑假工需举证约定的合理标准，否则只能按法定最低标准获得工资。
3. 单位延迟支付：部分单位以经营困难为由拖欠工资，暑假工可要求出具书面还款承诺，明确支付时间，到期未付可凭承诺向劳动监察部门投诉或申请仲裁，需保留沟通记录作为证据。
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暑假工追讨试用期工资时，要避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：部分暑假工仅依赖口头约定，未保留工资支付、考勤等记录，后期维权时无法证明劳动关系和工作天数，难以主张工资。
2. 拖延维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。离职后长期不维权，可能因超期无法通过仲裁或诉讼追回工资。
3. 采取过激方式：如到单位吵闹、打砸物品等，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理被处罚，甚至承担法律责任，反而不利于工资追回。
若不确定操作是否正确，或担心维权误区，可咨询我，我会为你提供合法有效的维权方案。
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暑假工追讨试用期工资的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”暑假工只要提供实际劳动，双方即建立劳动关系，单位必须支付工资。
- 第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”试用期工资需符合此标准，且按实际工作天数计算。
即使未签书面合同，只要能证明存在实际用工（如工资支付记录、考勤记录等），暑假工仍可依据上述法律主张工资，单位不得以未签合同为由拒付。

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